Contrat de travail d’été

Des projets d’embauche pour cet été ? Faisons le point !

Si vous avez des projets d’embauches ponctuelles pour cet été, il convient de bien distinguer les différents types de contrats à durée déterminée qui peuvent être mis en place en fonction de votre domaine d’activité et de la personne recrutée.

Pour rappel, le recours au CDD doit rentrer dans l’un des motifs prévus par la loi, comme par exemple :

• Remplacement d’un salarié absent ou du chef d’entreprise pour maladie, congés payés …
• Surcroit temporaire d’activité, qui peut être dû ou non, à une activité saisonnière.
• Pour certains secteurs d’activité, une autre possibilité s’offre à eux : le contrat saisonnier

Le remplacement d’un salarié ou du chef d’entreprise

Dans le cas d’un CDD de remplacement, il est obligatoire d’indiquer dans le contrat le nom et le poste de la personne remplacée, ainsi que la durée du remplacement. A poste égal la rémunération doit être égale, sauf s’il s’agit d’un remplacement partiel. En fin de contrat, il doit être versé une prime de précarité correspondant à 10% du total des rémunérations brutes perçues pendant la durée d’exécution du contrat.

Le surcroit temporaire d’activité

Pour ce type de contrat, il faut préciser le motif du surcroit d’activité (commandes exceptionnelles, réorganisation d’un service …), ainsi que sa durée. La prime de précarité est due en fin de contrat.

Le contrat saisonnier

Tous les secteurs d’activité ne peuvent pas recourir à des CDD saisonniers. En effet, le code du travail ne le prévoit que dans certains cas précis (HCR, paysagistes, tourisme …) et pour 9 mois maximum.

Certaines conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques, notamment sur la périodicité des saisons à retenir, la durée maximum du contrat, ou la liste des postes pour lesquels ces contrats peuvent être conclus.

Les contrats saisonniers ne sont pas soumis au versement de la prime de précarité.

Si les taches à effectuer par votre salarié, ne suivent pas la définition de la saisonnalité et correspondent à l’activité permanente de votre entreprise, vous ne pourrez pas conclure de contrat saisonnier, mais plutôt un CDD pour surcroit d’activité.

Le cas particulier des salariés étudiants/lycéens

En période de vacances scolaires, vous pourriez être amené à embaucher un étudiant (ou un lycéen). Sachez que les CDD conclus avec eux (quel qu’en soit le motif : remplacement d’un salarié en congés ou surcroit temporaire d’activité ou saisonnier), ne sont pas soumis à l’obligation de versement de la prime de précarité due en fin de contrat, à condition que l’étudiant:

• Travaille pendant sa période de vacances scolaires,
• Reprend ses études à la rentrée scolaire (septembre ou octobre)

Ainsi, un salarié ayant terminé ses études ou ne retournant pas en classe à la rentrée, pourra prétendre au versement de la prime de précarité, sauf s’il s’agit d’un CDD saisonnier.

Le cas du salarié mineur

Si le salarié embauché est mineur, vous avez la possibilité de lui appliquer un abattement sur son salaire : de 20% du SMIC s’il a 16 ans ou de 10% s’il a 17 ans (sauf exception liée à votre convention collective ou à l’expérience déjà acquise par le salarié).

Attention, certains travaux sont interdits aux salariés mineurs ou doivent faire l’objet d’une autorisation préalable spéciale de l’inspecteur du travail (travaux dangereux, vente d’alcool, travail de nuit ou du dimanche …).

En résumé concernant le contrat de travail d’été

• Contrat saisonnier : jamais de précarité,
• Contrat avec un étudiant : pas de précarité sauf s’il ne reprend pas ses études après les vacances scolaires, ou si l’embauche se réalise en dehors de ces vacances (le reste de l’année),
• Contrat pour surcroit temporaire d’activité : paiement de la prime de précarité, sauf si le salarié est étudiant ou passe en CDI à l’issue du CDD.

Le cabinet GECIA vous accompagne au quotidien pour choisir et préparer les contrats de travail les plus adaptés à votre situation. Un échange entre vous et notre service social avec toutes les informations relatives au futur salarié est primordial, car il permettra de connaitre les conditions financières à prévoir.

N’hésitez pas à nous contacter pour de plus amples informations.